Eine neue Studie von Deloitte untersucht die Auswirkungen der Automatisierung auf die verschiedenen Schweizer Branchen und zeigt, welche Chancen und Herausforderungen dabei für Unternehmen entstehen.
Laut der Studienreihe von Deloitte über die Auswirkungen der Automatisierung auf die Schweizer Wirtschaft wurden in den letzten 25 Jahren mehr Arbeitsstellen geschaffen als vernichtet – dies dank der Automatisierung. Und dieser Trend dürfte anhalten. Andererseits dürfte sich auch der strukturelle Wandel am Arbeitsmarkt beschleunigen. Die neueste Studie von Deloitte «Welche Schlüsselkompetenzen braucht es im digitalen Zeitalter? Auswirkungen der Automatisierung auf die Mitarbeiter, die Unternehmen und das Bildungssystem» diskutiert die Auswirkungen dieser Transformation auf Beschäftigte, Arbeitgeber und Bildungssystem in der Schweiz zugleich.
In den vergangenen Jahren hatte Automatisierung einen positiven Einfluss auf den Schweizer Arbeitsmarkt: Es wurden insgesamt mehr Stellen geschaffen als verdrängt. Von den rund 800’000 neuen Stellen, die zwischen 1990 und 2013 entstanden sind, dürften gemäss neuen Berechnungen rund 25% resp. 200’000 alleine auf die Automatisierung zurückzuführen sein. Es ist davon auszugehen, dass die Automatisierung auch in den nächsten Jahrzehnten mehr Stellen schaffen als ersetzen wird. Gleichwohl dürften sich die Transformation und die Verschiebung von Stellen innerhalb und zwischen den Branchen beschleunigen.
„Die Automatisierung unterzieht zurzeit unsere Arbeitswelt einem grundlegenden Wandel: die Sektoren, in denen wir arbeiten, unsere Jobprofile, aber auch die Aktivitäten, denen wir täglich nachgehen, verändern sich“, so Markus Koch, Leiter Strategische Entwicklung für den Bereich Konsum- und Industriegüter bei Deloitte.
„Das hat bedeutende Folgen für Arbeitnehmer. Für sie wird lebenslanges Lernen zu einem Muss, um sich schnell auf veränderte Kompetenzanforderungen infolge der Automatisierung und Digitalisierung einzustellen. Arbeitgeber müssen wiederum ihre künftigen Kompetenzanforderungen überdenken und ihren Talent-Management-Ansatz entsprechend anpassen, um Mitarbeiter entsprechend zu unterstützen und neue Talente für sich zu gewinnen und zu binden. Schliesslich muss die Schweiz ihr Bildungssystem diesen Gegebenheiten anpassen. Ein besonderes Augenmerk kommt hierbei den ICT-Fertigkeiten und der sozialen Intelligenz in der Grundausbildung zu, sowie massgeschneiderten Umschulungsprogramme für Arbeitnehmer, die lange in einem Beruf gearbeitet haben.“
Die wesentliche Frage dabei lautet, welche Kompetenzen von Beschäftigten in der Zukunft benötigt werden. Die neue Studie von Deloitte zeigt, wie sich die Kompetenzanforderungen in den vergangenen 25 Jahren verändert haben und wie sie sich künftig entwickeln dürften. Sie basiert auf quantitativem Research und Befragungen von Entscheidungsträgern in Schweizer Unternehmen, Verbänden und Wissenschaftsinstituten.
Die Kompetenzen der Zukunft
Besonders zukunftssichere Kompetenzen sind Kreativität und soziale Intelligenz. Sie dürften für die Ausübung eines Grossteils der bis 2030 neu geschaffenen Stellen erforderlich sein. Zugleich schützen sie vor Automatisierung, da Menschen in Sachen Kreativität und sozialer Intelligenz gegenüber Maschinen und Software eindeutig im Vorteil sind. Gefragt sein werden in Zukunft auch vermehrt Personen, die über ausgeprägte mathematische oder technische Kompetenzen im ICT-Bereich verfügen.
Die Arbeitsmarktchancen und der Schutz vor Automatisierung lassen sich aber noch deutlich erhöhen, wenn mathematische und technische Kompetenzen mit sozialen Kompetenzen kombiniert werden. Das Beschäftigungswachstum bei Berufen, die hohe mathematische Kompetenzen (wie z.B. Umgang mit Zahlen, Kenntnisse in Mathematik etc.) aber kaum soziale Kompetenzen (soziale Wahrnehmungsfertigkeiten, Überzeugungsfertigkeit etc.) erfordern, hat in den letzten Jahren stagniert und dürfte auch in Zukunft kaum wachsen. Das Gegenteil gilt für Berufe, die soziale Kompetenzen erfordern – egal, ob sie diese mit anderen Kompetenzen kombinieren können. Solche Berufe, zum Beispiel Architekten, Ingenieure sowie Manager, weisen heute und in Zukunft hohe Wachstumsraten auf.
Ferner bieten sich gute Zukunftschancen für Personen mit ausgeprägten Kompetenzen im Bereich Ausbildung, Gesundheit und Kommunikation. Sie dürften zwar nicht für die Mehrheit der neu geschaffenen Stellen wichtig sein und können daher als Nischenkompetenzen bezeichnet werden, doch sie bieten Schutz vor Automatisierung.
Menschen haben nicht nur im Bereich kreativer und sozialer Intelligenz einen Vorteil gegenüber Maschinen, sondern auch bei der Vielseitigkeit und situativen Anpassungsfähigkeit. Diese Kompetenzen sind unter anderem für weniger hochqualifizierte Berufe wichtig. Daher dürfte es auch für Personen mit eher niedrigerem Ausbildungsniveau, die aber handwerklich begabt sind und über hohe psychomotorische Kompetenzen verfügen (z.B. Kochen und Coiffure – mehr Beispiele auf unserer Website), gute Zukunftschancen geben.
Das Schweizer Ausbildungssystem
Dank der hohen Durchlässigkeit und der Praxisnähe des Bildungssystems sowie des hohen Bildungsniveaus der Beschäftigten ist die Schweiz in Sachen Ausbildung gut aufgestellt. Gleichwohl sind Anpassungen nötig, damit das Ausbildungssystem für die Herausforderungen der Automatisierung und Digitalisierung gewappnet ist. Dazu gehören etwa eine Beschleunigung der Anpassungsprozesse in der Berufsbildung, damit rasch auf Veränderungen der Berufsbilder und deren Kompetenzanforderungen reagiert werden kann, sowie eine stärkere Berücksichtigung von ICT-Kompetenzen und sozialer Intelligenz in der Grundausbildung.
Lebenslanges Lernen durch Weiterbildung
Neben der Ausbildung kommt auch der Weiterbildung und Umschulung ein wichtiger Stellenwert zu. Damit Arbeitnehmer möglichst rasch auf die Veränderungen der Kompetenzanforderungen reagieren können, sind sie auf lebenslanges Lernen angewiesen. Gerade bei eher weniger qualifizierten Arbeitskräften fehlt es aber oft an der Bereitschaft oder Möglichkeit, an Weiterbildungen teilzunehmen. Eine verstärkte Aufklärung über die Wichtigkeit der Weiterbildung von Seiten der Politik sowie der Arbeitgeber könnte dem entgegenwirken.
Verstärkte Motivation und Weiterbildung von Mitarbeitern
Unternehmen müssen ihren Talent-Management-Ansatz überdenken und auf die künftigen Kompetenzanforderungen anpassen. Ein stärkerer Fokus sollte auf die individuellen Bedürfnisse der Arbeitnehmer und deren Arbeitsmarktfähigkeit gelegt werden. Dasselbe gilt für die Förderung der Weiterbildung. Dadurch steigen auch die Motivation und Produktivität der Mitarbeiter sowie die Attraktivität der Unternehmen als Arbeitgeber – Faktoren, die im digitalen Zeitalter und «War for Talent» besonders wichtig sind. Wichtig ist, dass Unternehmen praxisnahe Weiterbildung in der Unternehmenskultur verankern und mithilfe digitaler Technologien neue Angebote und Möglichkeiten integrieren.